Il riconoscimento in azienda: conoscere di nuovo per generare wellbeing organizzativo

Il termine riconoscimento racchiude una profondità spesso trascurata nel linguaggio quotidiano. Deriva dal latino recognoscĕre: re- e cognoscere, “conoscere di nuovo”. Non significa semplicemente sapere o classificare, ma tornare a conoscere. Implica un secondo sguardo, più consapevole, meno automatico.

In questo “di nuovo” è già contenuta una dimensione chiave per il wellbeing aziendale: il riconoscimento non è un gesto immediato, ma un processo relazionale. Presuppone la sospensione del giudizio e l’apertura alla possibilità che l’altro non coincida con l’immagine che ne abbiamo costruito.

In ambito organizzativo, questa distinzione cambia radicalmente il modo di intendere il benessere sul lavoro.

Il bisogno di riconoscimento: una base psicologica

Secondo la teoria motivazionale di Abraham Maslow, il bisogno di appartenenza e di stima rappresenta un livello fondamentale dello sviluppo umano. Sentirsi visti, considerati e riconosciuti non è un elemento accessorio, ma una condizione necessaria alla crescita personale e professionale.

Non si tratta di essere lodati, ma di essere percepiti come significativi nella relazione.

Anche sul piano filosofico e sociale, il riconoscimento è stato analizzato come fondamento dell’identità personale. Il filosofo Axel Honneth ha mostrato come l’identità si costruisca sempre all’interno di relazioni di riconoscimento reciproco. Quando il riconoscimento viene meno, non si genera solo disagio: si produce una frattura tra individuo e contesto.

Nel mondo del lavoro questo significa che il mancato riconoscimento incide direttamente sulla qualità della partecipazione, della motivazione e del senso di appartenenza.

In molte organizzazioni il riconoscimento viene ridotto a una dimensione economica o funzionale: premi, bonus, incentivi, benefit. Strumenti legittimi, ma insufficienti se isolati da una reale conoscenza delle persone.

Qui è fondamentale distinguere tra:

• riconoscimento transazionale (legato alla performance);

• riconoscimento intersoggettivo (legato alla relazione).

Nel primo caso, il riconoscimento ha una funzione regolativa: orienta comportamenti e risultati. Nel secondo, riguarda la persona nella sua esperienza lavorativa concreta.

L’azienda non è un’entità astratta: è un sistema di ruoli, relazioni, significati e storie. Quando viene pensata come separata dall’umano, tende a disumanizzarsi. Quando viene riconosciuta come sistema relazionale, può diventare luogo di appartenenza.

Riconoscimento e lavoro: oltre bonus e incentivi

Il contributo della psicodinamica del lavoro è centrale per comprendere questo tema. Lo psichiatra e psicoanalista Christophe Dejours ha evidenziato come la salute psichica nei contesti lavorativi dipenda dal riconoscimento dell’impegno soggettivo, non solo del risultato.

Il lavoro reale è sempre diverso dal lavoro prescritto. Ogni persona affronta:

• ostacoli imprevisti

• scarti tra compito assegnato e realtà

• conflitti organizzativi

• fatica emotiva

Quando questo vissuto non trova riconoscimento, il lavoratore tende a scomparire dietro il ruolo. E con lui scompare il coinvolgimento.

Il riconoscimento, quindi, diventa una leva di prevenzione primaria dello stress lavoro-correlato e del disinvestimento emotivo.

Psicodinamica del lavoro e salute organizzativa

Il riconoscimento richiede conoscenza. Ma non una conoscenza informativa o burocratica.

Conoscere, in azienda, significa:

• essere disponibili all’incontro

• tollerare l’ambivalenza

• osservare prima di correggere

• comprendere prima di etichettare

Riconoscere non è identificarsi nell’altro, ma accettare che ciò che l’altro porta – anche quando è distante o scomodo – possa essere pensato e contenuto.

In termini concreti, questo significa:

• riconoscere la fatica prima dell’errore

• leggere la resistenza prima del conflitto

• valorizzare una risorsa prima che diventi solo prestazione

Non si può riconoscere ciò che non si conosce

In questa prospettiva assumono valore i presìdi relazionali continuativi, come il counseling aziendale.

Non si tratta di una figura chiamata solo nelle situazioni di crisi, ma di una funzione dedicata a:

• osservare il clima organizzativo

• intercettare segnali deboli

• offrire spazi strutturati di ascolto

• favorire la riflessività

Il counselor aziendale non “aggiusta” le persone. Aiuta l’organizzazione a non perdere contatto con la propria dimensione umana.

Questo approccio è coerente con le evidenze sul benessere e l’esperienza ottimale descritte dallo psicologo Mihály Csíkszentmihályi, che ha introdotto il concetto di flow: uno stato di coinvolgimento profondo che emerge quando contesto, competenze e significato sono coerenti.

Il flow non si impone con tecniche motivazionali. Emerge in ambienti relazionalmente sani.

Il ruolo del counseling nel wellbeing aziendale

La domanda organizzativa è legittima: perché investire nel riconoscimento?

La risposta è pragmatica. Le organizzazioni funzionano attraverso persone reali. La qualità delle relazioni incide direttamente su:

• engagement

• retention

• collaborazione

• produttività sostenibile

• riduzione del turnover

• prevenzione del burnout

Investire nel riconoscimento significa:

1. Creare spazi strutturati di ascolto del lavoro reale

2. Integrare la valutazione della performance con feedback sull’impegno

3. Formare i manager alla lettura delle dinamiche relazionali

4. Introdurre counseling aziendale come dispositivo preventivo

5. Dedicare tempo alla comprensione prima della correzione

Perché investire nel riconoscimento intersoggettivo

Il wellbeing aziendale non è un catalogo di servizi. È una postura culturale.

Non riguarda ciò che l’azienda offre, ma il modo in cui guarda le persone.

Umanizzare l’organizzazione non significa rinunciare agli obiettivi, ma renderli sostenibili nel tempo. Il riconoscimento intersoggettivo diventa così un investimento strutturale:

• meno visibile nell’immediato

• più stabile nel lungo periodo

• più coerente con la salute organizzativa

Quando le persone si sentono riconosciute, accade qualcosa di strutturale: si sentono in relazione. E poiché l’essere umano è un essere relazionale, questo genera vitalità.

Il riconoscimento produce un effetto circolare: chi si sente visto tende a riconoscere a sua volta colleghi e organizzazione. È in questo spazio che il benessere non è un progetto, ma un processo continuo.

Wellbeing aziendale: da benefit a cultura organizzativa

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